就業規則作成のヒント

就業規則は事業所の法律とも言えます。その事業所で働く職員の

労働条件や規律等を定め、職員の働くモチベーションを上げる

ことや、労使トラブルを防ぐこともこの就業規則の

定め方一つにかかっており、その事業の方向性が決まると言っ

ても過言ではありません。

今一度、就業規則を見直してみることを、お勧めします。

 

 ★こんな就業規則ではありませんか?

 

  • インターネットからダウンロードをした
  • 行政のサンプル・ひな形を加工した
  • 法改正以外は長い間、変えていない
  • 規程の中に「詳細は〇〇長が決める。」となっているものが多い
  • とりあえずは作ってあるが内容あまり知らない
  •  

    上記はよくある例で、ルールとして実態にあっているかが不明ですので見直しすることをお勧めします

    行政のひな形はある意味「行政の都合」が入っていたりしますし、法改正以外でも社会情勢は変化しています。例えば非正規職員の増加、メンタルヘルス問題、スマートフォンやSNSの急速的な普及による情報漏えいやモラル対応など、改正点以外は自らその状況に応じて変更していく姿勢が必要となります。

    次に、具体的にどの部分をどう変えたらいいのか?

    何をしなければならないのか?

    少し例を見てみてみます。

    以下に該当する規程は改正が必要です

     

      1  法律を下回った規程をしている

      2 職場の独自ルールを決めていない

      3  労務リスクを考えていない

      4 モチベーションアップの規定がない

      5  内部での役割や統治が定まっていない

      6 パート・アルバイト職員用の規程がない     

     

     大まかに、よく見られる例をあげさせていただきました。

     以下、一つ一つ見ていくと

     

     1 法律を下回る定めはもちろんできません。法律違反は避けてください。

     

       しかし、法律に触れるかどうかの判断、または法律が何を求めているかは

       なかなか判断はがつかない場合もあります。専門家に判断をゆだねる必要があると思われ

       ます。

     

     2 職場のルールは独自でその事業所にあったルールを就業規則で決めることができます。

       何も書いていない、抽象的なことしかないのも意味がありません。

       その事業所で働く職員には、その事業所のルールを示してあげる必要があります。

     

     3 労務リスクはどこにでもあります。一見問題なく運営されているように見えても、いつ何が

       起きるかはわかりません。突然、職員が豹変したり、辞めた職員から思わぬ要求がある

       ことも・・・。これからの事業の運営にはこの労務リスクに備えることは必須です。

     

     4 職員のモチベーションアップ!これは言うまでもないと思います。  

       何をすれば職員はやる気をだして頑張ってくれるのか?

       ご相談いただければ、各事業所で利用されている制度などをご紹介しながら

       一緒に考えさせていただきます。

     

     5 例えば、許認可事業(保育園等)では職員の役割分担や統治は行政側がしっかりと定めて

       おくことを指導していますが、労務管理はそれ以前にやって当然のことです。

       誰が何をするのか?誰が責任者なのか?は明確にしておきましょう!

     

     6  パートやアルバイトさんの就業規則は必須です。今のや、正職員のみで運営している事業は

       なかなかないでしょう。正職員の就業規則だけがあり、パート就業規則がないと言うことは

       賞与や退職金など全ての権利を請求できる権利可能性があります。

     

     以上、簡単にいくつかの項目を見てきましたが、具体的に就業規則や労務管理に不安や疑問が

     ある方は是非この機会に、ご相談ください。

      そしてこれからの時代は、その事業形態に合った就業規則や労務管理、例えば介護サービス

     事業所には介護保険法をも考慮したものが、保育園には保育園独自のルール付けが必要になり

     ます。

     

     

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