介護事業所の労務管理

介護保険法では、労働基準関連法で罰金刑以上になれば指定の更新ができなかったり、指定の取消処分となることと、されています。つまり、労働基準関連法を遵守することは、他の事業以上に介護事業者に求められます。

ここでは、訪問介護事業所での労務管理についてのポイントを一部ではありますが紹介をして参ります。

訪問介護員との契約方法

訪問介護事業の人員・運営・報酬のページでも触れていますが、訪問介護事業所と訪問介護職員(登録ヘルパー含む)は業務委託契約ではなく、自社の指揮命令下においた雇用契約等が必要になります。

雇用契約を締結しない場合でも、労働基準法第15条に基づく労働条件通知書を交付することを以て、その事業所の指揮命令下にあることになります。つまり、ヘルパーは委託契約による個人事業主ではなく、訪問介護事業者と直接の雇用関係にあり、管理者の指揮命令下におき、さらに研修や健康管理なども含めてヘルパーをしっかりと管理をすることが介護保険法で求められる条件であります。(ここでは説明を省略しますが、例外として労働者派遣契約も同じく訪問介護事業者の指揮命令下に置かれるため、法令違反にはなりません。)

そして、具体的に、雇用契約等の契約内容をどのように定めるかも重要なポイントとなります。

例えば、1つの法人内であっても、介護事業は複数の事業が行われることがあり、雇用契約の記載内容には配置基準や介護報酬、加算要件を満たすためにも勤務時間や勤務場所をも含めて注意が必要な場合もあります。そして、更に就業規則との整合性も考慮することも当然に求めらます。

つまり、このように訪問介護事業の雇用には、労働法だけではなく介護保険法も含めて総合的に考えて運用していく必要があり、整理すべき課題であります。もちろん訪問介護事業だけではなく他の通所介護事業等を含めてすべての介護事サービス業に当てはまることとなります。

当事務所では具体的にその事業にあった雇用契約や就業規則の指導も行っています。

訪問介護員の就業規則

訪問介護員を自社の職員とした位置づけを行った場合はヘルパーの就業規則が必要になります。

仮に、正職員だけの就業規則しかない場合は、全てのヘルパーも正職員の就業規則が適用されてしまい、場合によっては大きな弊害が発生してしまいます。

例えば、規定の仕方にもよりますが、ヘルパーに対しても退職金を支払う必要性があったり、休職規定や休暇規定までも準用されるケースもあるでしょう。

そのため、ヘルパーにはヘルパーなりのルールをしっかりと確立する為のヘルパー用就業規則は必須です。

 また、ヘルパーも要件を満たせば労働保険への加入も当然必要となり、特に介護職員処遇改善加算を算定する事業所はこの辺りも認識が必要になります。

 次に、介護事業の労務管理の重要性について記載していきます。 

 

介護業界の労務管理の必要性

介護業界の労務管理の必要性について

 高齢化の進行とともに介護業界の急速な成長が今後も見込まれますが、人材に関しては争奪戦となっています。

介護事業所は人材を自社でしっかり育て戦力化していくことが不可欠であります。そのための労務管理は経営戦略の1つとして考えていく重要な課題です。

当事務所は介護業界様も含めたお客様へのサービスとして、『就業規則』、『顧問契約』、『手続き代行』の3つの分野でサポートをいたしております。

 詳細については別途、お気軽にお問合せくださいますようお願いいたします。

 

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